163微课堂> 班级> 4S精准招聘> 课堂讨论 > 小丽的招聘工作出什么问题了?
小丽的招聘工作出什么问题了?

小丽因公司招聘专员突然离职而从行政人员转为负责招聘工作。而小丽之前并没有做过招聘工作,只是大概的了解公司的招聘流程。这个月公司需要招聘3名销售、1名会计和3为技术员。小丽拿到各部门的用工需求单后,便马上把用人部门填写的内容发布至招聘网站上。然而接下来遇到的事情却让小丽很受委屈。

招聘信息发布的第五天,小丽好不容易收到3人投递销售岗位的简历,便赶忙征询销售主管的时间预约3位求职者到场面试。然而销售主管在面试结束后给小丽打了一个电话,抱怨说小丽的工作不认真,3名求职者都严重不符合要求。1人沟通表达能力太差无法做销售,另外2人只做过店面销售或电话销售而不会跑业务。

而对于会计的招聘,小丽在第二周给财务主管陆续安排了2人来面试,鉴于用人紧急,财务主管觉得有1人比较符合而录用了。但该会计上班没两天,财务主管就通知小丽要辞退此人,说是收到该会计上家单位的电话说这人有盗用公款的记录不能继续录用,并再三强调小丽不能够找来一些背景不干净的人员。

而对于技术员的招聘,小丽根据之前公司的校企合作方式,在某中专院校招聘了3为技术员,但这几名95后上班没几天,都因工作太枯燥而离职了。小丽还因此收到技术主管在月度工作会议上的当面投诉。一个月下来,小丽都觉得很委屈,人是用人部门用的,要求都按照用人部门写的去发布,只要有人投简历自己都会主动预约求职者来面试,不符合也是用人部门没说清楚、没判断清楚,而且自己也不是业务部门的人,也不知道具体业务是什么。

面对小丽遇到的问题,请你结合课程和自身的理解,从招聘方面的流程、经验技巧等方面给予小丽一些有效的建议。
回复(

一、从公司的角度来说:问题出在给小丽的调岗做得不完善。员工调岗或者轮岗,都应当先询问员工意向,并进行专业能力的测试,然后进行岗前培训。1、如果员工本身不愿意,在情绪上就会出现抵抗和怠工情绪,这种情绪,在小丽身上可能存在。2、如果未进行专业能力测试,就不知道后续的岗前培训工作要培训哪些内容,也不知道该员工是否能胜任该岗位。3、如果未进行任何岗前培训就调岗,对公司来说风险太大,很有可能因不能胜任而导致该岗位出现明明有在岗员工,却什么效率都没有的情况。
所以建议公司先询问小丽的意向,然后给小丽进行专业能力测试,最后针对性的给小丽进行培训。这种仓促上岗,带来的会是更多的矛盾和混乱。
二、从小丽的角度来说:
1》专业性
1、对招聘需求了解不足,未与用人部门详细沟通。
HR在收到用工需求后,是需要与用人部门详细沟通的。通过这个环节可以主动了解到用人部门现有人力状态,以及部门领导对这个岗位的规划和对该人员的期待。很多情况下,用人部门的细节要求是并没有体现在用工需求单里面的,通过与用工部门领导的详细沟通和面谈可以详细分解出对面试人员的细节倾向,提高筛选的准确性和成功率。
2、招聘渠道未充分利用。
小丽从公司惯例中发现有网站发布和校企合作等渠道,但对网站发布这个渠道仅仅只做了发布职位,未主动搜寻简历。这导致简历量太少,所以直接导致财务部面试无人可选。
3、未进行电话面试。
HR招人的环节中,电话面试非常重要。在电话中可以先针对其简历内容进行初步核对,并简单告知公司状况,询问对方的意向。这样能够很大程度的降低面试爽约率,和提高有效面试率。例如公司的主营业务,人员规模,地理位置,作息规律,公司的基本福利如果对方根据这些判断不适合自己,就可以直接省略面试安排了。如果等人来了公司面试才知道以上信息,并表示不能接受,那既是浪费HR的时间也是浪费面试者的时间。
案例中小丽招聘销售人员未进行电话面试,就直接导致了销售部门的不满,浪费销售经理的时间和精力。
4、重要岗位未作背景调查
财务、采购、中高层管理等岗位人员入职前如果时间有限应向上一家单位进行背景调查,入职后试用期内向上两家单位进行背景调查。背景调查能够考察到该员工的诚信度和为人处世等风格。
财务岗位就因为未作背景调查才导致案例中的问题。
5、试用期的培养和引导
很多HR只要把人招来到岗,然后做完入职培训就万事大吉。其实做过校招的人都知道,校园招聘来的能做满一年的不会超过70%,很多单位校招来的一年后剩下不到30%。
试用期是员工和企业双向考察的,有能力有想法的员工,他们对公司的环境、制度、发展空间都是有要求的。这些东西,在面试时是无法先到全部的,只能通过试用期的接触和磨合后才能全面了解。对于新来的员工,HR要给予适当引导和培养,帮助他们更快的融入公司群体中。
校招来的学生、从象牙塔中走出来,正是充满了期待和迷茫的时候。也是最不懂得自我发展和社会残酷的时候。多让他们学习一些学校里所没有的专业技能,适当的让他们了解社会就业难度,能有效的提高校招学生的稳定性。
6、除了用人部门的专业面试,HR应当参与面试或单独再面试
2》职业素养
1、从上例中发现小丽调岗后并未主动学习。当她收到用工申请时,完全可以去问问她的上级领导,向上级领导寻求指导和帮助,而不是一个人瞎摸索。
2、与各部门领导完全没有沟通。未跟销售经理了解详细要求,未跟财务经理协商好入职和背景调查的先后顺序,未跟技术部经理沟通技术员入职后的培养和引导工作。
3、未主动参与到各部门的面试中去,哪怕仅仅作为旁听,也能提高HR对各岗位的熟悉程度和对部门工作的熟悉程度。
也就是说,小丽完全忽视了沟通和协商的重要性。
三、从各部门来说:
销售经理:如果小丽是这样的办事方式,那只能幸苦销售经理主动跟小丽描述其详细要求了,否则还真不知到要多久才能招到人员。
财务经理:如果要人要得太急,自己也要承担一定风险的,因为HR招聘也需要时间,财务经理不能将所有责任都推给小丽。因为如果不是要得这么急,就不一定刚好选中这个有问题的人,小丽也许就有时间做背景调查了。(案例中并未说小丽不懂要做背景调查,也许是因用人太急,只能先安排入职)
技术部经理:这是个脾气急躁,善于推卸责任,不懂引导和培养的经理。校招来的技术员是否留得住,80%要靠技术部经理的培养,如果光只安排枯燥重复的毫无技术含量的工作给毕业生,当然是留不住人的。技术部经理不反思自己的失误,把责任全部推给HR,并且还是在会议上公开投诉,做得过分了。

给小丽的建议:1加紧学习专业技术知识。2多向领导请示,多听听其他同事的意见。3多与各部门领导沟通,多了解各部门的工作内容和目前的人力状态。4该据理力争的还是要争,不能光只会哭。是自己的责任自己扛,不是自己的错误就一定要说清楚。

2015-12-13 6

  • 刘芒2015-12-14

    好厉害!

    南成2015-12-14

    66666666

    朱振畅2015-12-18

    学习了,能从几个角度分析,很全面。赞一个

    朱振畅2015-12-18

    学习了,能从几个角度分析,很全面。赞一个

首先关于销售人才,小丽没有看下线管的工作岗位说明书判断需求分析,要先给人物画像才方便找人。小丽应该先通过电话了解人员基本情况,判断能否基本的满足需求。即使省略电话了解袋人员到公司面试时HR要先将公司基本情况以及岗位情况给与说明,判断人才的基本能力及素质是否匹配。
关于财务人员,肯定需要诚实守信,原则性强,心思缜密建议写字小的人优先。应当进行相应的基本背景了解。
对于技术人员,小丽进行校招应该给予学生介绍及相关的工作内容以便降低90后的期望值,给予增加工作前培养,充分了解毕业生可能面临人浮于事的事情,对校招学生给予上岗辅导及跟踪。

2015-12-07 5

不管是怎么样的部门,转岗从事招聘工作,都必须要先了解相关的招聘流程和业务知识。小丽由于之前没有接触过招聘工作,也没有抽时间进行相应的学习,所以导致了一系列的问题。其实看到这个题目,跟我的经历很相似……不管是小丽还是用人部门,都有一定的错误。结合自身的一些经历,我的观点有以下几点:
1、小丽第一次接触招聘工作,从上文来看,她所做的事情是没有错的,她的工作流程大概符合招聘流程:从部门拿到用工需求,之后发布招聘信息,收到简历之后安排面试。但是小丽没有注意到细节部分,我觉得小丽应该拿到用工需求的时候,进一步跟用人单位沟通,了解他们需要怎么样的人,他来到之后是干什么的,应聘的人应该有怎么样的工作经验比较符合岗位等等,然后再发布招聘信息。
2、小丽收到销售的应聘简历时,应该先根据自己的理解,进行初步的筛选,去掉不合适的。因为刚接触招聘,小丽应该将剩下的简历,转发给用人部门,让他们确认这样的应聘者是否需要安排面试,得到用人部门的反馈之后,再进行面谈的安排。
3、对于会计的招聘,这是相对比较重要的岗位,小丽由于不知道需要做背景调查,所以导致用了不合适的人。这样的情况,小丽接到应聘简历,同样是给到用人部门,让他们确认应聘者是否合适,如果合适,小丽应该先自己打电话给应聘者,了解相关的信息,初步给应聘者打个印象分,然后联系应聘者的上一个单位,这时候,发现应聘者有不良记录,就应该及时反馈给用人部门。
4、招聘技术岗位的员工,如果用人单位没有要求需要有经验的技术人员,进行校招是可以的。但是在校生只有较少的工作经验,需要进行多方面的沟通,尤其是用人部门与应聘者的沟通,等到用人部门评估之后,觉得应聘者可用,才安排入职。入职之后,要时刻留意他们的工作情况,及时给予帮助和指导,同时需要给他们相应的培训。

以上是我的观点,希望对小丽有帮助。

2015-12-08 5

招聘流程缺失项:
一、 招聘需求分析-未到位
拿到用工需求单就立马按用人部门填写的内容发至招聘网,未对职位本身了解跟用人部门相应沟通;
二、 选择招聘渠道发布信息-招聘渠道单一
技术员的招聘采用校企合作,未考虑其他方式,且校企合作人员不能达到招聘要求,属于盲目招聘;
三、 筛选简历-未筛选
销售人员仅为主动投递简历,收到即给主管预约时间,未先行沟通了解,把责任全给了用人主管,也是对岗位的不了解;
四、 电话面试-案例未有此环节
所有人员都未筛选,且做电话初步沟通也无,因此不能了解面试者是否为合格人员;
五、 HR面试-案例中未见
未有HR面试及沟通环节,销售人员交给了用人主管,会计人员交给了财务主管,技术员交给了技术主管
六、 用人部门面试-案例有此环节
七、 资信调查-关键岗未见
财务人员未做资信调查,因此出现偏差
八、 上岗辅导-未持续跟进
技术员为95后,需了解90后员工的思想动态,未持续跟进,让其融入组织
小丽自身:
一、 转岗需加强自身学习,了解招聘岗位的职责及招聘需要具备的技能
二、 学习并了解公司各岗位的任职资格和岗位要求,转化为招聘需求,识别合适人才
三、 新进员工实时跟进,做好上岗辅导,确保人员不流失

2015-12-10 4

  • 李亚男2015-12-11

    总体按照招聘的流程来分析,很到位。

案例中的问题及建议
1、“小丽拿到各部门的用工需求单后,便马上把用人部门填写的内容发布至招聘网站上。”
小丽没有向用人部门就职位进行需求澄清,而是马上发布招聘网站。建议:拿到招聘需求时,先同用人部门沟通招聘职位的工作职责及任职要求,结合公司现有的JD(如有),整理完整的招聘通知发布。
2、“招聘信息发布的第五天,小丽好不容易收到3人投递销售岗位的简历”
看得出来,招聘信息发布的效果并不明显,那么需要做的就是对招聘渠道进行调整。从招聘职位来看,销售虽然是基础岗位,但是结合行业的话,市场的供给量就不一定会很多。那么可以考虑内部推荐、专业网站,论坛、自媒体渠道等竟可能多的发布招聘信息,其中很多都是免费的,并不会增加太多招聘成本。
3、“小丽好不容易收到3人投递销售岗位的简历,便赶忙征询销售主管的时间预约3位求职者到场面试。”
这里小丽出现了3个流程缺失:筛选简历、电话面试和HR面试。缺少了这三个环节,可能就会把一些不符合用人部门要求的人放了进来,显然就会出现后面部门经理抱怨这个问题了。
建议小丽在收到简历后,要根据之前的任职要求进行硬指标的筛选,然后通过电话面试来看求职者的沟通能力还有了解其他在简历上没有体现出来的信息,觉得合适后,根据工作职责等标准进行第一轮HR面谈。三轮都通过了再联系部门经理进行专业能力上的筛选就会稳妥很多了。
4、“收到该会计上家单位的电话说这人有盗用公款的记录不能继续录用,并再三强调小丽不能够找来一些背景不干净的人员。”
对于财务等涉及到企业重要环节的岗位时,资信调查是很重要的一个环节。通过资信调查,能大致了解求职者的简历是否真实,在之前单位的工作表现,有无犯罪记录等。为公司安全用人提供了保障。
5、“但这几名95后上班没几天,都因工作太枯燥而离职了。”
招聘流程的最后一步是试用期的辅导,这步对能否巩固之前的招聘成果,留住人才,并让其快速上岗,融入组织,发挥作用起到了很大的作用。建议小丽和用人部门沟通,以HR+用人部门双重结合的模式,通过入职培训,岗位培训,老员工带领等方法尽快让新员工适应工作,融入企业。
6、还有2步招聘流程案例里面没有提到,不知道小丽是否做了,也在这里提一下。分别是沟通说服优秀人才加盟和体检。招聘HR同时也是一个很好的销售,他销售的就是整个公司,能否通过自身的影响力和说服力吸引人才选择这家公司,是每个招聘HR通过平时的积累修炼出来的能力。体检,也是比较重要的一步,不管工作岗位是否对体力有要求,体检能够排查掉一些重大疾病的可能,这对公司控制用人成本也是一个很大的保障。
对公司的建议:
小丽是从行政转岗做招聘,在缺乏必要的工作经验情况下,公司没有对其进行岗位培训,是个缺失。建议公司要完善内部培训制度,对于没有经验的员工,需要有老员工带领,或者是参加一些理论课程。一些关键岗位比如财务之类的,必须是带证上岗。
对小丽的建议:
理论上要多看些专业书籍,以及公司现有的规章制度,工作流程,提高自身专业能力,尽快掌握招聘工作。
实践上要多和用人部门以及人事部门的其他同事沟通交流,HR除了自身专业外,了解公司的业务也是很重要的点,这样才能提高自己的实践招聘能力。

2015-12-12 4

  • 唐于兰2015-12-18

    分析到位,吸收学习了!

首先小丽没有搞明白用人部门对招录人员的关键能力要求,从而也没有正确的解读招聘。第一要确保用人部门的需求,做明确统一的标准。在选择招聘渠道上也比较单一,考虑比较多的渠道内部或者专业网站等结合在一起招聘,在筛选简历和电话面试上也没有做足,简历和电话面试可以筛选出不合格的人,省去后期招聘好多麻烦,还有Hr必须要先给面试者一个简单的面试了解一下面试者情商等,还有资信调查对敏感岗位是特别重要的,对于有前科的人要过滤出去以保证公司利益。最后在员工入职后,跟踪服务帮助新员工融入企业也是小丽必须要做的,做好试用期辅导,让新员工快速上岗并发挥作用。

2015-12-07 4

核心的部分还是小丽没有按照招聘流程做,没有做人才需求分析,只是简单的按照用人部门的需求发布了招聘信息,招聘人员本身都不了解公司要招聘的人应该是什么样子的,最后的结果可想而知。
而对于员工资信调查也是非常重要的,后面的会计人员就是因为没有做好资信调查而发生的。
而对于技术人员,很明显小丽没有做好试用期的跟进辅导工作,导致员工最后没有来。

2015-12-07 4

1.需要熟悉招聘流程
2跟需求部门充分沟通,了解人员岗位要求,素质要求
3根据岗位要求初步筛选出简历,简历符合要求的在通知用人部门面试,对于自己不确定的简历可事先发送给用人部门,征求意见。
4对公司重要岗位,如财务主管需要做背景调查。
5对于应届毕业生入职培训,后续要跟进引导。

2015-12-11 3

  • 李亚男2015-12-11

    思路很清晰,赞一个。

案例信息暴露的小丽问题:
1、行政岗转招聘岗,完全不懂招聘工作应如何开展(如,招聘流程、选择什么样的渠道、如何招聘广告如何写、通识面试和专业面试分别由谁负责、如何做好背景调查......);
2、不了解公司业务使招聘工作无法深入;
3、未认真分析部门用人需求就盲目上马招聘;
4、简历筛选不当;
5、面试缺乏准备,招聘思路等不统一;
6、思路不开阔,忽略资信调查;

建议小丽:
1、积极学习HR知识,尤其招聘等工作急需的知识,并多加练习;
2、尽快熟悉公司各部门工作流程、业务知识;
3、抓紧摸底公司各部门人力资源现状、人才需求情况,做到心中有数,关键要了解部门负责人对人才的真实意见,从而做出公司招聘规划,尽量避免招聘的突发性;
4、熟悉各招聘渠道的优劣,打开思路多渠道招聘;
5、HR做好建立筛选、通识面试,专业面试最好是以部门为主,常用的是结构化面试;
6、面试之前应与用人部门协调到位,防止出现信息沟通脱节影响招聘;
7、首要考虑的渠道是内部招聘,不仅仅是节约成本的问题。

2015-12-14 3

  • 唐丽萍2015-12-14

    哈,张总也在加班学习……

    唐丽萍2015-12-14

    张总的回答一如既往地专业、有高度,思路开阔,赞!

从小丽自身看:1、对自我认知不清晰,对岗位缺乏了解,盲目开展工作。2、缺乏良好的沟通协调能力

从招聘流程来看:1、没有做需求分析;2、岗位说明书不够详细准确;3、没有跟主管部门进行沟通;4、没有选择恰当的招聘渠道;5、缺乏面试前沟通或电话面试;6、缺乏背景调查;7、缺乏上岗辅导。

从公司来看:1、缺乏相应的岗前培训和转岗辅导;2、缺乏相应的员工职业生涯规划,盲目调岗。

2015-12-14 3

1.招聘需求分析环节,小丽没有充分与用人部门进行沟通,对用人需求没有充分了解
2.招聘渠道选择过于单一,没有积极主动搜寻合适简历
3.面试流程上没有经过电话面试,HR初面的环节直接推给用人部门,没有进行基本筛选,导致人员质量参差不齐
4.对通过面试候选人没有进行背景调查
5.试用期对员工没有进行积极跟进,了解新员工心态变化,特别是应届生的心理引导工作

2015-12-07 3

1、公司没有做好人岗匹配,把做行政的小丽调去做招聘,没有对小丽做相关培训,导致她接到工作之后无从下手。
2、小丽没有做好招聘前期准备工作,与各部门沟通太少,不了解用人部门招聘需求。
3、岗位需求分析不到位,可能从一开始发布招聘信息方面就存在问题。
4、电话面试环节把握不准,甚至没有电面。
5、用人部门面试之后,小丽没有及时沟通了解用人部门面试的情况,积极做招聘调整。
6、用人部门在招聘过程中没有主人翁意识,单向依赖招聘人员,用人需求不明确、岗位标准不清晰。
7、招聘流程缺失、混乱,对于关键岗位没有背调,入职时估计也没有把握公司解雇人员的主动权。
8、没有分析公司情况,盲目校招。

2015-12-07 3

  • 唐于兰2015-12-18

    思路清晰!

1、小丽从行政岗位转为招聘岗位,公司应该对其进行相应的培训,如招聘流程及其他专业知识的学习。如果不能进行岗前培训,也应该在工作中由人资部门负责人进行业务指导,以便于小丽能够更加有效的工作。
2、小丽在接收到部门的用人需求时,需要与用人部门进行沟通,确认岗位的关键能力与用人标准。
3、针对销售人员的招聘过程,小丽接收到简历后,便直接与销售主管确认面试时间,并没有进行简历筛选、电话面试、HR面试,没有按照招聘的流程来进行。小丽应当根据岗位要求与用人标准对投递简历的人员进行初步筛选,筛选出来的进行电话面试,对应聘人员的基本情况进行了解,然后约来公司进行初面,了解应聘者的胜任素质。对于初面通过的应聘者,小丽再与销售部门沟通二面时间,由销售部门进行专业能力的面试。
4、针对出纳的招聘过程中,小丽没有重视资信调查,对于财务人员应该进行背景调查。前面的招聘流程和销售人员的流程大体是一样的,招聘人员面试通过后,根据应聘者的信息与应聘者的前家单位进行沟通,确认应聘者的背景情况。
5、技术员的招聘,可以采取社会招聘的方式寻找有经验的技术人员,在公司并不要求有经验人员的时候,可以采取合作院校的招聘。但是,应届毕业生需要注意的是:他们缺乏经验,上岗前需要进行培训,上岗后也需要采取像“传帮带”的方式进行培养;因为招来的是95后,这个群体大部分存在期望值过高的想法,要进行相应的心理疏导与职业规划的培训;在应届毕业生入职后,还需要安排专门的指导员对新员工情况进行跟踪,有问题及时解决。
6、经过这三个部门的招聘后,小丽首先应该分析一下原因,先从自身问题解决,对招聘流程及专业知识进行系统性的学习,对于需要与部门进行沟通的问题,及时向用人部门提出。

2015-12-08 3

小丽的整个招聘过程显得非常被动,不熟悉具体的招聘流程,没有把握好关键的招聘环节,和用人部门沟通不顺且没有真的为用人部门排忧解难。尽管她是从行政专员转为的招聘专员,大体流程也对,但如果小丽在行动之前能和相关领导同事取取经熟悉熟悉公司以往的招聘相关事情,大抵不会到最后如此委屈。
简单的从招聘流程上,梳理下小丽应该进一步优化的部分:
1、在接到招聘需求后,第一时间不是发布信息,而是要和用人部门深入沟通用人部门真正想要的人才是什么,关键的素质能力要求是什么,什么样的特质是加分项,没有也OK,有更好的,哪些特质是底线,只要遇见即可pass的;用人部门招聘这个人的目的是什么,是简单的储备还是要立即上手的出活的。了解越细致越好,最好是通过了解就能大概知道合适人选的轮廓。
2、用人部门的招聘需求单直接作为招聘广告进行发布,这是不可取的。因为用人部门对需求的人才的表述与我们做招聘的去做招聘要求时的表述是不一样的。为了避免误解,一定要在写好招聘广告后和用人部门进行确认。关键点不掉,还能起到企宣的目的,吸引更多人才的关注。
3、小丽招聘信息发布后,第一时间应该是进行简历的初步筛选且进行初面,而不是只要有人投递,就立刻和用人部分经理约时间。其次,要和面试者有一个初步的电话沟通,了解基本情况,对于不符合初面的直接过滤。
4、对于销售人才的招聘,电话面试非常重要。电话沟通也是检验候选者沟通表达的方式。
5、会计的招聘,小丽忽略了资信调查,如果在给候选者发offer之前作个北京调查也不会造成人来被辞退的结果,因为财务部门是和钱打交道的,人本身的诚信、原则性等影响的品行要求是重中之重。
6、技术人员的招聘,大部分情况下,公司都是需要来了即能出活的技术人才,大学生技术人才可以作为实习生来培养,但是对于全职人员,盲目进行校招显然是不合适的。且在技术人才高跳槽率的大背景下,对于候选者的稳定性也是重要的考察要点。
总之,整个过程,小丽对面试者缺少自己的判断,不懂公司业务,也没有和用人部门做深度的沟通,从而导致工作不被认可,如果按照招聘的流程走,做好细节,抓好关键点,相信会使得自己的工作开展的更加愉悦和顺利。

2015-12-08 3

  • 静静2015-12-11

    不错不错~~

    唐于兰2015-12-18

    学习了!

对于一个临时委派上任的非专业救火队员来说小丽做到这样也许已经很不错了,就像刚刚毕业的学生一样,还有很漫长的路去走,不过还好小丽已经在公司呆了一段时间了对公司还是有一定了解的。从招聘的专业角度分析,小丽的招聘过程存在以下几点失误:1、拿到招聘要求后,没有及时与相关部门沟通,没能准确的掌握这几个岗位的岗位职责和用人标准。2、没有进行招聘需求分析,只看到了用人部门对人员的显性要求,没有深度挖掘这几个岗位人员所需要的隐性条件,所以没能匹配合适的人才。3、招聘过程中没有认真对简历进行初步筛选,也没有进行电话面试。4、招聘过程只是坐等应聘者投递简历,没有主动通过招聘网站查找合适的人选,也没有通过内部员工推荐或其他有效渠道进行招聘。5、对特殊岗位的人员没有进行背景调查,导致招录了品行的财务人员。6、对于枯燥的技术岗位没有深度分析所需人员的年龄及性格等,针对这个岗位在招聘条件上除明确以上两点以外,还应在对应聘者详细介绍该岗位的岗位职责及工作环境、氛围等,使应聘者对该岗位有个深度的了解。

2015-12-09 3

小丽因突然转行转作招聘,对整个招聘流程认识不足,存在以下不足:1、前期的人才需求没有做好,对用人部门的招聘需求不了解;2、中间的用人部门招聘时应旁听并持续跟进,一是能学习些专业部门的专业知识以便后续招聘工作开展,二是在旁听时能进一步了解用人部门的招聘需求,能做为第一步的补充;3、未对关键岗位的应聘者做背景调查,给用人部门造成困扰;4、应聘者入职后未后续跟进,未做试用期辅导,这样不利于了解新员工心态以及不确定新员工工作安排是否到位。

2015-12-11 2

小丽招聘效果不理想,还受到用人部门的投诉,主要原因有以下几点:
1、小丽在开展招聘工作之前,没有仔细做招聘需求分析,只是根据用人部门的招聘需求单进行招聘,没有精准把握用人需求。
2、招聘渠道单一,只通过招聘网站和校企合作两种方式。致使应聘人员匹配度低,没有选人余地。现在微信朋友圈,专业QQ群,以及一些专业人才招聘网站都是不错的选择。最近新崛起的拉勾网,就是招聘互联网人才不错的网站。针对不同的用人需求,要选择合适的招聘渠道。
3、筛选简历和电话面试很重要。小丽在招聘销售人员时,没有进行简历筛选,只要投递的都邀约过来面试,所以在通知面试之前,要仔细对照用人需求与标准。即使基本符合用人要求的也不要直接邀约面试,而应进行一个简单的电话面试,既可以降低爽约的几率,又可以降低招聘成本。
4、重要、敏感岗位必须进行资信调查。会计是一个非常重要,也是非常敏感的岗位必须进行资信调查。可以直接同上家公司联系,了解其在职期间的表现,也可以委托第三方机构进行调查。
5、注重试用期辅导。这不仅是HR部门的事,也是用人部门的事。特别针对于从学校刚刚踏足职场的这些人,HR部门要给这些初入职场的人做一个完整的职业规划;用人部门也要多花点心思在这群人身上。可以采用师徒制,或一对一帮扶等方式,让他们尽快进入角色,适应岗位要求,避免人才流失。

2015-12-13 2

小丽对自身的定位出现了偏差,在整个招聘过程中,小丽只是个“传话筒”,没有做需求分析,没有进行简历筛选,没有进行电话面试,没有进行HR现场面试,没有进行资信调查,没有进行试用期辅导……这样的招聘,失败在所难免。
不过,小丽是从行政转为招聘,出现这样的问题也很正常,也符合很多公司对HR的定位。小丽要想改变招聘工作的被动局面,建议从以下几个方面努力:
1、恶补招聘相关专业知识,明确招聘工作的重要性和招聘流程;
2、对用人部门提出的招聘申请,进行需求分析(这一点对招聘新手来说比较难,但可以尝试去做,或者咨询相关专业人员);
3、选择合适的招聘渠道发布招聘信息,除了招聘网站,也可以考虑员工推荐、校园招聘、行业网站等方式;
4、对收到的简历进行筛选,特别是对学历、经验等硬性要求进行筛选,不合格的直接淘汰,合格的进入下一步;
5、对简历筛选合格的候选人进行电话面试,了解在职情况、离职原因、薪酬待遇、岗位匹配度等相关方面,再确定是否进行现场面试;
6、对候选人进行现场面试,重点考察候选人的胜任素质和综合能力;
7、协调用人部门对候选人进行现场面试,重点考察候选人的业务素质和工作能力;
8、对通过面试的候选人进行资信调查,了解其工作和成长背景,以及人品、技能等方面是否符合公司的企业文化和岗位要求;
9、资信调查合格人员进行体检,合格者正式发出offer;
10、对新入职人员做好入职辅导,即新员工入职培训,可从规章制度、企业文化、岗位技能等方面进行入职培训,同时为新入职人员指定带岗老师,指定带岗计划,试用期辅导延续至试用期结束,员工顺利转正。

2015-12-14 2

  • 张小兵2015-12-14

    分析全面,考虑周到,赞一个。

1、公司对小丽正式转岗未进行岗位匹配度评估及测试,分析小丽是否可以胜任招聘工作;且没有进行岗前技能培训而是直接操作转岗;文中也没有提及小丽转岗后,对自己本职工作应具备的技能进行学习了解。

2、小丽在开展招聘工作前,未对接到的招聘需求进行细致分析、也没有找到优秀的同岗位任职者或者相关人员进行访谈,更未与用人部门进行充分沟通,而是直接将部门的招聘条件发布。----在选人标准上欠缺精准把握;

建议:收到招聘需求后,先对比同岗位JD,就不同点或有歧义处与用人部门沟通, 修改招聘需求内容后再和相关领导确认,然后根据拟招聘岗位选择不同渠道发布招聘信息。

3、此次招聘的人员为3名销售、1名会计和3为技术员,小丽没有按照不同岗位人员的招聘特性选择不同的招聘渠道,使用的招聘渠道较为单一。----招聘渠道选择不精准,无法确保可以快速找到候选人;

建议:开通多渠道招聘,分析拟招聘岗位人才的特性,选择合适的渠道发布招聘信息,发布时应避免用词过于专业、需按照逻辑关系依照排列,确保工作职责和素质 要求读起来清晰易懂。

4、招聘第五天只收到三份销售岗位的简历,此类情况可能是因为招聘信息与市场匹配度较低,需要进行自检(检查招聘广告名称、行业分类和职位说明是否合适)。

建议:如有错误需要进行修改,关键词也很重要。

5、小丽在招聘销售人员时,没有进行简历筛选,只要投递的都邀约过来面试。导致用人部门面试后投诉抱怨。----筛选方法有误,无法精准选对人。

建议:由HR根据招聘需求筛选合适简历---将筛选后的简历转交用人部门二次筛选,收集用人部门筛选通过的简历---进行电话面试、邀约---HR部门初试(侧重胜任素质)--- 用人部门复试(侧重专业能力)

6、招聘财会人员时未先进行背景调查而直接安排上岗。

建议:对财务、采购、核心技术人员、中高层管理等岗位人员入职进行前两家工作 单位背景调查。入职背景调查可以降低胜任力风险、法律风险、职业操守风险和成 本风险。

7、技术人员招聘,HR采用校招方式。且没有注重试用期辅导。导致新人在入职后几天离职,增加了企业的招聘成本。

建议:招聘技术人员时,建议采取针社招的方式招聘有经验的人员。如果公司对该岗位没有经验要求,方可采用校企招聘的方式。但对新入职且刚踏入社会的应届生,HR应协同用人部门一起进行试用期辅导,如岗前培训、工作中密切辅导使其更快的融入企业,避免人员流失。

8、对小丽的建议:A、努力提升专业技能。B、遇到问题多请教同事、请示领导。C、多与各部门优秀任职者和领导沟通,了解部门工作内容。

2015-12-14 2

  • 张小兵2015-12-14

    进步不小哦,点赞。向你学习,加油。

    刘芒2015-12-21

    赞一个,一起加油!

1、小丽因公司招聘专员突然离职而从行政人员转为负责招聘工作。而小丽之前并没有做过招聘工作,只是大概的了解公司的招聘流程。
从这段话可以看出,小丽从行政人员转为招聘负责人,没有经过对接,而是直接上岗做事,导致只熟悉招聘流程,而不知道具体招聘方法-如何与用人部门对接招聘需求、选择什么样的招聘渠道、如何设计招聘广告、如何电话沟通面试、如何做好背景调查......
2、小丽拿到各部门的用工需求单后,便马上把用人部门填写的内容发布至招聘网站上。
这段话表明小丽没有与用人部门沟通,HR在收到用人需求后,是需要与用人部门详细沟通。通过这个环节可以主动了解到用人部门现有人力状态,以及部门领导对这个岗位的规划和对该人员的要求。很多情况下,用人部门的细节要求是并没有体现在用人需求单里面的,通过与用人部门领导的详细沟通和面谈可以详细分解出对面试人员的细节倾向,提高筛选的准确性和成功率。
3、招聘信息发布的第五天,小丽好不容易收到3人投递销售岗位的简历,便赶忙征询销售主管的时间预约3位求职者到场面试。
这段话表明招聘信息发布后,没有进行修改,如果在招聘信息发布后,无人投递简历,需对招聘信息进行整修,看信息是否有不合理之处。而小丽在收到简历后又为对投递简历者进行电话面试。销售岗位提前电话面试的话可以排除一些人是否合适做销售岗位。
4、会计上班没两天,财务主管就通知小丽要辞退此人,说是收到该会计上家单位的电话说这人有盗用公款的记录不能继续录用。
这段话表明小丽没有做背景调查,特殊岗位必须做背景调查,尤其像会计岗位在入职之前还需做入职担保。
5、技术员的招聘,小丽根据之前公司的校企合作方式,在某中专院校招聘了3为技术员,但这几名95后上班没几天
这段话表明技术岗位不适宜用校企的方式,而需用内部推荐招聘渠道,技术人才属于专业度较高的岗位,需在内部找出优秀人才,让优秀人才进行推荐,这样进来的员工稳定性高,专业能力也强。
综上所述:建议小丽
1、学习系统的HR知识,尤其招聘知识,加以练习;
2、要熟悉公司各部门工作流程、业务知识;
3、要熟悉公司各部门人力资源现状、人才需求情况,做出公司招聘规划,尽量避免招聘的突发性;
4、熟悉各招聘渠道的优劣,打开思路多渠道招聘;
5、面试之前应与用人部门协调到位,防止出现信息沟通脱节影响招聘;

2015-12-14 2

  • 李瑾2015-12-18

    扣题很紧,属于老师交出来的好学生那一类的。严格准守高考时老师教的答题方法。自愧不已。

    张小兵2015-12-18

    分析到位,建议妥当,赞一个

    唐于兰2015-12-18

    对小丽在工作中的不妥能够分析到位,建议也非常妥当,突显chenlingzi在专业技能业务水平的优秀!

小丽对岗位要求本身没有去进行分析,没有明确岗位的需求点,也却反和用人部门的沟通。
1、销售人员,沟通能力非常重要,发布的信息是否合适,是否有天天更新,主动搜索。当有人投递简历,需要进行初步简历筛选,硬性指标不符合的不约。初步筛选合适的,先进行电话沟通,如合适再约用人部门面试。同时做好跟进,需求确认等工作。
2、财务人员,资信非常重要。这类人员务必要做好背景调查,同时入职材料中可要求增加其他证明资信方面的资料。
3、实习生,需要适时关怀,进行适当引导,做好规划,他们会更认可。

2015-12-08 2

由于小丽之前没有招聘经验,因此并不清楚招聘的具体流程和需要注意的环节是什么,我认为她的招聘过程主要出现了以下几个问题:
1.没有进行招聘需求分析。小丽在接到招聘需求后没有与用人部门沟通各个岗位所需要的Standard是什么,因此后续不能有针对性的去选择候选人。
2.没有选择合适的招聘渠道(Sourcing)。小丽没有针对不同岗位选择合适的招聘渠道从而导致了收到的简历较少,对于销售人员所需要的综合能力较高,可以通过员工推荐的方式,这样可以提前对候选人的能力、业务绩效等有个基本了解和判断,便于向用人部门推荐。会计相对从业人员较多可以通过网站发布简历的方式。技术人员由于所需要学历和素质不如会计高,选择校企合作的方式是可以的。
3.没有进行适当的筛选(Selection)。小丽在收到简历后就直接约了用人部门面试,自己并没有进行初步的审核、电话面试和现场面试环节,因此选了不合适的人进行面试,造成了面试的失败和用人部门的不满意。
4.没有进行资信调查。会计人员需要很高的职业操守,因此入职前应该进行资信调查才能正式录用。
5.技术人员离职可能是因为缺乏试用期辅导。技术人员本身工作就很枯燥,而目前毕业学生的年龄段都是差不多的,因此应该对入职的90后员工进行适当的试用期辅导帮助他们适应工作环境和工作岗位。如果对员工有试用期辅导那说明还是因为前期小丽对岗位的任职要求不清楚,不明白技术岗位需要什么性格特点的人员,因此造成了人员的流失。
案例中不同岗位的招聘失败为公司带来了无价值的招聘成本,小丽虽然前后都很按要求去做但是却事半功倍没有达到预期的效果。可见一个专业招聘人员对于公司是很重要的。

2015-12-08 2

  • 静静2015-12-11

    学习了~~

由于小丽之前没有招聘经验,因此并不清楚招聘的具体流程和需要注意的环节是什么,我认为她的招聘过程主要出现了以下几个问题:
1.没有进行招聘需求分析。小丽在接到招聘需求后并没有与用人部门沟通各个岗位所需要的具体要求是什么,导致选材时不符合用人部门的要求。
2.没有选择合适的招聘渠道而且多渠道的招聘人才。小丽没有针对不同岗位选择合适的招聘渠道从而导致了收到的简历较少,对于销售人员所需要的综合能力较高,可以通过熟人推荐的方式,这样可以提前对候选人的能力、业务绩效等有个基本了解和判断,便于向用人部门推荐。会计相对从业人员较多可以通过网络招聘这一块。技术人员是可以用网络招聘、熟人推荐和校园招聘的方式去解决。
3.没有进行适当的筛选。小丽在收到简历后就直接约来就给用人部门面试,没有做电话面试和现场面试环节,甚至连自己都根本不知道应聘者素质,导致用人部门的在应聘者里找不到合适的人员,招聘的失败。
4.没有进行资信调查。会计人员需要很高的职业操守和职业素养,入职前必须进行资信调查才能正式录用。
5.技术人员离职很大情况会因为缺乏试用期辅导。而目前毕业学生的年龄段都比较年轻,工作抗压能力和适应较差应该在试用期加以辅导方能更好地适应工作环境和工作岗位。
案例中招聘人员的专业素养往往决定招聘的结果,公司也应该更加重视招聘人员的专业技能要求。

2015-12-08 2

首先,小丽从行政人员转到招聘专员,要先熟悉公司的招聘流程,要搞清楚,而不能只是大概了解。
其次,小丽在实施招聘工作之前要做好招聘需求分析,如用人部门需要什么样的人,核心能力是什么都要弄清楚,否则招聘工作就会出现白做白做的情况。而文中,小丽是拿到需求后,马上把用人部门填写的内容发布到了招聘网站上,而没有和用人部门做深入的沟通,这也会后面的招聘埋下了隐患。
第三,小丽在收到简历后,并没有进行筛选,也没有必要的电话面试,直接把人约来面试,耽误了双方的时间。
第四,没有做背调,像财务,中高层管理这些岗位都必须要做相应的资信调查,否则会给公司带来损失。
第五,不同的岗位要选择不同的招聘渠道,对于技术人员的招聘应该选择网站招聘,有经验的人会好些。

建议小丽按照招聘流程:招聘需求分析——选择招聘渠道——简历筛选——HR面试——用人部门面试——沟通说服优秀人才加盟——资信调查——体检——发offer——试用期指导来执行,在招聘过程中多与用人部门沟通。

2015-12-08 2

按照案例中的情况,具体问题分析如下:
1.没有做好人员的相应增补,而是临时从行政调往招聘岗位,首先要对小丽进行适当的上岗培训,并全面熟悉公司的招聘流程才能更好地开展招聘工作;
2.小丽接到需求就急忙发布职位,应该是与用人部门沟通,分析招聘需求,了解清楚核心胜任点;
3.小丽在面试过程中没有做相应的电话面试,应该通过电话与求职者做初步的沟通,了解是否符合岗位需求;
4.对于关键岗位-会计没有做资信调查,导致因背景问题被辞退,影响工作及成本;
5.没有考虑技术人员的招聘是否适合选择校招,没有正确选择对的招聘渠道,并且在试用过程中没有对求职者进行辅导,引导员工认识到工作的价值及岗位的重要性,避免觉得工作枯燥而导致离职。

2015-12-08 2

首先小丽应该要清楚的了解公司的业务,企业文化,公司大体的用人标准,然后才是了解各部门的用人标准。一,充分理解各部门的招聘需求,并与部门负责人进行沟通,筛选第一份合适的简历时给部门负责人看一下是否合适。二,对面试者进行简单的电话沟通,对于那种沟通表达能力太差的不适合做销售,直接pass掉。三,对于敏感性岗位会计,审核应聘登记表时时要特别仔细,背调是不可缺少的。四,没有对过去的招聘渠道进行数据分析,只是沿用以前的校招模式,也许之前就已经出现了类似的情况,分析数据选择其他合作方,并对新员工进行入职后跟踪,特别是应届毕业生很多时候出于迷茫期,需要人事部进行开导与关心,组织相应的部门进行培训,减少员工流失率。

2015-12-08 2

  • 李亚男2015-12-11

    回答的很全面

    李亚男2015-12-11

    赞一个。

看到小丽,仿佛看到了曾经的自己,没有做过招聘工作之前,都以为这是个低门槛的工作,尤其像我这样80年代初的人员,当时刚参加工作时都是公司挑人,不像现在人挑公司。扯远了,话说回来,小丽犯的错误也是好多对招聘岗位不熟悉或是初做这个工作时,好多人员犯的错误,没有应事先对招聘工作进行学习和做好充分地准备,只是简单的把人给吸引到了公司,便以为万事大吉了。
1、3名销售。1名会计,3名技术人员。先做岗位需求分析,了解岗位职责,岗位胜任力或者说是最基本的任职资格。与用人部门相关负责人再进行相关沟通,这样对应聘人员就会更加进一步的进行了明确的定位。
2、招聘渠道,个人认为小丽基本上还是正确的。
3、对于销售人才,第五天才收到简历。这说明小丽的招聘还是处于一种被动状态,本可以主动出击到人才简历中挑选更为匹配的人选。
而且并未能做到与应聘人员进行初步的筛选,就联系相关负责人是不对的。(更何况没做相关的岗位分析,人员定位肯定不准确)
4、对于会计人员,非常重要且特殊的岗位,一定要做背景调查。
5、对于技术人员,一定要相关的老技术人员帮你检验,这里出现的错误是实习期中的相关的辅导和跟进,未能及时跟上。
现在才知道招聘是门技术活,既要有技术上的提升还要有人格上的提升!加油,加油吧!

2015-12-09 2

对于一个行政人员突然转岗到招聘专员这个岗位,发生一些问题是可以原谅的,但是要谨记教训,为避免日后再出现案例中的问题,个人认为小丽应该注意以下几点:1.招聘需求分析;在接到招聘需求时,如果自己不懂业务,需要积极主动地与业务部门主管沟通这些岗位需求,哪些是硬性要求,哪些是软性要求,提炼出关键能力,以便挑选合适的候选人。2.简历筛选;根据岗位需求及用人部门强调的关键几个标准对应聘简历进行筛选,减少招聘成本,如果应聘简历没有符合要求的,小丽可以自己在招聘网站进行搜索合适人选;3.电话面试;通过电话面试小丽可对候选人的表达能力,求职态度、及对于简历上没有体现但用人部门很看重的经验能力进行简单的了解。如遇到不合适的可以委婉拒绝。4.资信调查;作为财务人员对于品行要求会更严格,在确定候选人符合岗位需求后,对候选人上家或上上家进行背景调查,记得在面试时知会候选人我司将对您进行背景调查。5.95后技术员上班没几天因工作枯燥就离职,为避免这种离职,小丽在面试时针对候选人的性格、责任心、等素质进行考察,在选人过程中不能只看冰山以上的部分,同时也要看冰山以下的部门分。另外小丽可在候选人入职后对其进行跟踪,可以建议给新人配技术导师、生活导师,让新人快速融入到公司这个大家庭中。

2015-12-09 2

作为行政转入人事还是有切身的体会,在无人带领的情况下,做成这样虽然被批评,但要给予自己一定的鼓励。因为不管做什么样的事,并且想要做好更要以积极心态去面对“吸引力法则”既然没做好,肯定是有环节出现问题了。作为一名招聘人员,1.对所招聘的岗位进行分析,与各部门负责人有效沟通;2.要选择好招聘渠道;3.主动筛选简历;4.进行有效的电话面试;5.HR部门在面试时,没能准确的把握用人部门的需求,用人部门为了某些原因,也没能认真对待该岗位的严格要求。尤其会计部门,更需要严谨对待。6.对试用期的员工没能很好的跟进,如员工的心态及想法,没有岗前培训。
希望小丽能从中找到自己的不足,并且做的越来越好!

2015-12-10 2

以上案例有4点问题:
1、招聘需求分析没有做到位,这是最重要的一点,导致小丽面试的人不符合要求;
2、简历筛选,招聘流程没有电话面试,电话面试中了解基本信息,不符合的不用约过来给用人部门面试(在电话沟通中可以了解到销售以往工作经历);
3、招聘流程中,资信调查没有做,针对会计这个重要岗位,资信调查的比较重要
4、招聘渠道,为何要选择校招;
5、新人的试用期跟进辅导没有做。
小丽要从自身开始改善:
1、转岗,首先要做岗前培训工作,从行政转岗到招聘,快速熟悉招聘专员的工作流程和职责(通过老同事辅导或参加专业培训等);
2、熟悉公司所有岗位的岗位要求与任职资格,企业文化(通过公司岗位说明书,或老同事工作中的观察,或查看工作日志等);
3、招聘需求岗位的要求的快速解读(与用人领导沟通,充分了解招聘需求)。
4、对新员工的跟进,及时了解

2015-12-10 1

小丽因公司招聘专员突然离职而从行政人员转为负责招聘工作。然而小丽之前并没有做过招聘工作,只是大概的了解公司的招聘流程。缺乏对招聘需求的认知,没有一个完整清晰的招聘计划。招聘过程中缺少简历筛选,电话面试,会导致简历质量与职位需求不相符的情况从而造成时间成本,在简历量太少的情况下没有进行主动的简历搜索,整个招聘显得比较被动。对于会计人员比较特殊的岗位,背景调查是一定要做的。另外上岗辅导小丽并没有引起重视,如何让新近员工快速上岗并发挥作用,一些必要的人文关怀小丽可能做的还不到位。希望小丽可以多跟用人部门沟通,同时利用一切可利用的资源快速的掌握一些基础的人资知识。

2015-12-10 1

案例中的小丽不是非专业出身,出现上述的现象很正常,需要有以下3点需要注意:1、细化需求,良好沟通。 招聘人员在收到各部门的招聘需求后应再进一步与用人部门沟通,对每项用人条件进行细化,比如说需要的销售人员以往的行业经验是否要求与公司业务行业相一致,技术部门需要的人才在经验方面,年龄方面是否需要界定等等。2、对公司的市场业务以及公司的企业文化要了解,作为一名HR不懂业务,招聘工作也只是在表面上走走过场而已,在电话面试中以及现场面试中都不会处于优势,也不会让员工在入职前详尽的了解工作以及应聘职位的工作内容,容易造成文中出现95后入职后觉得工作枯燥而离职的现象。当然这个现象出现的原因也和入职辅导跟踪不利有关,这个会在第4点阐述。3、背景调查。这个老师在课件中也已讲过其重要性,就不多说了。4、试用期跟踪辅导。员工入职以后是否可以适应公司的企业文化,是否可以很快的适应工作环境,HR可以与用人主管详细沟通,说明新进人员的特点,按照其特点进行工作安排与管理会有比较好的效果,以免造成新员工入职后被孤立或者无所适从的现象。

2015-12-11 1

第一,小丽的用人需求标准没有做好。在接到招聘需求时,没有及时的和各部门主管沟通,充分的了解各岗位的人员要求以及用人习惯,一有招聘需求,就很着急的发布职位,这样容易在最初的环节为以下的工作形成困难;
第二,小丽没有进行电话面试和简历筛选。只要是有投递的简历,没有打电话询问了解就着急的预约面试,这样容易造成人员的浪费,也难怪各部门主管都有怨言,说招的人明显不合适。第三,没有进行资信调查,特别是对财务岗的人员,出纳,和钱打交道,个人的人品是非常重要的,但这点恰恰没有做到位。
第四,没有进行胜任力素质的了解,对95后的人员素质没有仔细的了解和面试。
第五,小丽没有了解各部门的具体工作内容和业务,对于HR来讲,特别是招聘人员,一定要对各部门各个岗位的工作职责有清晰的了解,要知道各个岗位的工作要求。
针对以上问题,建议小丽一定要做好以下工作:
1. 做好招聘需求澄清工作。每一个部门岗位人员有招聘需求,一定要充分的和部门主管沟通,因为有些岗位在某一个阶段的要求有可能是不一样的,同时要摸清楚部门主管更加倾向于哪方面的人才,对于人员有无硬性的规定,用人喜好等,都要充分了解。
2. 做好职位的发布,要在需求澄清的基础上,善于搜索简历,这样选择的面就会比较广写,也能容易找到与自己岗位匹配的人员
3. 简历筛选时,一定要进行电话面试,通过电话沟通,了解基本信息,合理的筛选,把不合适的人员直接挡在邀请的门外。
4. 人事部门首先要初试,了解胜任力素质,对于素质合适的人员再推荐给用人部门复试
5. 对于重要的岗位如财务、管理岗位、专业人士岗位要做好背景调查即资信调查,以免出现诸如上面的情况。
6. 人员上岗后,要做好上岗辅导,即人员的培养计划和平时的跟踪,回访工作。充分的让新人融入到新集体当中。更加快速的熟悉自己的岗位职责,适应公司。

2015-12-12 1

小丽面对突然转岗,能承受压力开展工作并努力去解决问题。但没有招聘相关的知识和经验,所以难免会遇到困难,就小丽的情况有以下几点建议:
1、 公司在轮岗前,应该与员工就职业规划、岗位信息等进行充分的沟通;
2、 熟悉和掌握招聘全流程,及其与工作相关的一切流程;进行岗位需求分析,明确岗位职责和要求,与需求岗位的负责人就岗位进行沟通,招聘方向达成一致;
3、 简历接收量少,需要及时发展多渠道,网上主动搜索简历;
4、 筛选合格简历,并通过电话面试初步确认其信息,判断是否达到可面试标准;
5、 财务类等与公司利益密切相关的岗位,在录用前要了解其背景,进行背景调查;
6、 做好员工试用期管理与跟进。

2015-12-15 1

1、拿到招聘需求没做需求分析,没和用人部门沟通确认用人标准;
2、收到简历后没有进行初步的筛选,也没有电话面试的环节;
3、求职者到公司后没有与其进行面谈,进行再次筛选,直接交给了用人部门面试;
4、在用人部门面试后没有进一步的沟通,确定求职者是否合适;
5、用人之前没有对核心岗位进行背景调查。

2015-12-15 1

大家都说的很全了,我就不啰嗦了,简单从几个方面聊聊,各位看官希望就随便打赏一些哈。
1、从公司角度确实是小丽缺乏专业性,但是明知小丽是做行政出身的,在未安排指导的情况下让小丽开展招聘工作本身就是考虑不周全;2、从用人部门角度说小丽未能招聘到合适人员,是能力不足的表现,但是过程中用人部门也缺乏沟通,而是一味的怪罪,这样也不能很好的解决问题;
3、从小丽角度看确实很委屈,本来行政做的好好的,因为招聘岗位空缺就把自己调到自己不懂的岗位中,还要一直被嫌弃和投诉。


再次给小丽几个建议:
1、学好HR,走哪都不怕,积极学习HR知识,及时报名智慧365为时不晚!(加强专业性)
2、接到招聘任务先不着急,先跟用人部门确认招聘周期和沟通需求,了解用人部门的用人口味,跟用人部门其他同事聊聊以前这个岗位整天都瞎忙活啥呢,这样自己选人的时候也能做到什么人才能用人部门口味;(分析需求、了解业务)
3、物以类聚、哪里能找到什么样的人,发挥自己八卦的能力去造,什么QQ微信微博招聘网招聘会眼目推荐什么的都要了然于胸,有大鱼上钩就打电话看看能否对眼,行了就约来公司自己先尝尝,感觉不错再往用人部门送;(招聘渠道选择、电话沟通、hr素质面试、用人部门面试)
4、都谈妥了就趁热打铁、该体检的去体检、该背调就背调、该发offer发offer、该入职办入职、该安排玩耍就愉快的玩耍、该洗脑洗脑。尽量做到来一个发展一个,这样你的耳目就会越来越多,越多耳目消息来源就越广泛及时,最好进入他朋友圈多认识一些人方面下次挖人,毕竟你是引路人他们还是很相信很容易接纳你的。
刚开始对小丽要求不要太多,她会蒙的,按这个套路坚持一年半载你走哪都有人要你。

2015-12-18 1

一个没有接触过任何HR知识的人突然转做HR,没有任何的知识和经验的储备,就开始上岗作业,出现状况可想而知!
虽然没有办法马上掌握有关HR的知识,但是至少花一点时间恶补一下还是可以的,至少补充一下招聘方面的知识,现在网络信息爆炸,随便搜索一下就会有很多的相关知识。
所以,小丽至少得先恶补一些基础的知识,然后在工作的过程中慢慢去了解补充知识和技能不足,这样不至于刚开始就遇到如此多的问题。

2015-12-09 1

我建议小丽因该把各部门提交的岗位需求单,根据要求在组织语言对岗位进一步补充调整再发布到网上。不仅仅等待网络主动投简历的人,也可自己去搜索简历打电话面试,把合适的人约过来面试。对于简历,应该初步筛选一些有效简历,无论是主动投递者还是小丽找来的,都应该电话面试一下,然后安排面试。当现场面试时,需要自己对面试者进行HR面试,对该人才进行必要的岗位测评,再安排给各部门进行专业面试。对于面试成功者,应该持续关注,保持沟通,还要对一些入职者必要的培训。

2015-12-20 1

拿到用人部门的用工需求单后,不是立刻在网站上发布招聘,而是先看一遍用工需求单上的用人标准,然后和用工部门的各个领导沟通,了解到各个部门的用人要求,例如年龄、学历、专业、工作经验、沟通能力要达到的最低要求,这些一定要做到心中有数。面试通过后要做人员背景调查,看看这个人是否诚实,上个单位对这个人的评价怎么样,这一点也要做到心中有数。对于这一点都弄明白之后应该同用人部门商量沟通,双方都认为没问题后在通知应聘者上岗即可。对于招到的刚毕业的大学生最好做一下岗前培训,在培训期间观察一下这个人,同时也让他认可公司的文化。

2015-12-11 0

招聘不理想,首先是因为小丽自身是外行,不专业,需要加强专业知识的训练。其次招聘中的问题:缺少前期与用人部门的沟通,未进行招聘周期、用人偏好等的确认;岗位说明书或者招聘需要不明确;在多天未收到合适简历时未及时反馈给用人部门,是否招聘要求太高或者薪酬太低;对收到的简历未进行筛选;筛选的简历未进行电话面试;面试通过的员工未进行岗前培训或者及时的跟踪,导致新员工流失严重。

2015-12-23 0

首先企业本身制度不够完善,招聘模块应该有一些纸制文档用于交接/学习(以便交接人能快速了解业务模块)。
1、小丽做为非专业招聘人员,本身对公司招聘工作及招聘战略不是很了解,在接到用人部门的需求首先要对需求进行分析(找用人部门负责人进行讨论该岗位定位、显性条件、隐性条件、薪资条件等),确定好后再发布招聘信息、简历筛选、电话面试(根据岗位需求对于合适的简历在电话面试的过程中应该发费10分钟左右的时间要对求职者进行一个初步的了解,包括求职者的沟通能力、职业规划、求职动机、之前的工作经验、离职原因、薪资要求等),最后再判断是否约见面试。建议:招聘专员先进行简历筛选和电话面试,对每份简历电话面试情况打一个评语,再和用人部门商议是否约见面试;
2、对于一些重要岗位(如采购、财务、IT管理等),我们应该进行一个背景调查,调查求职者在前家公司的综合素质等(背景调查是了解一个员工最有效的方法);
3、上岗辅导及跟踪是提升招聘达成率的重要措施,在试用期应该及时了解员工在工作情况,发现问题应该及时协助辅导员工度过试用期;一场招聘工作的终点就是辅导员工度过试用期;案例中95后技术人员因工作枯燥而离职,主要原因是没有人对他们进行试用辅导跟踪,没有让员工快速隔入到公司企业文化中来;建议在试用期内:1、应该不定期对试用期员工进行访谈,了解员工想法/动向(如对工作环境是否满意、工作上的难点、是否认同公司企业文化等);2、通过周围同事了解该员工的工作能力、人际关系、素质等(对于不足的地方应该及时提醒);

2015-12-12 0

从这件事的结果来看,小丽是有不足,如果小丽有意愿从事人事工作,就需要系统的学习招聘的相关知识。

2015-12-23 0

小丽行政转招聘,本身对招聘的工作不够了解。公司急需用人的时候应该适当的做一些岗前培训。
1.在招聘销售岗位上,没有充分了解用人部门需求,也就是老师讲的standard。应该多与部门主管沟通,熟悉岗位职责和用人条件。
看到有人投递简历并未做出筛选,直接邀约,浪费部门主管的时间。发布职位的第五天,只有3份简历,每天需刷新招聘信息,或主动搜索。发展新的渠道也是必不可少的。只有多接触才会有成长。
2.财务岗是个很重要的岗位,候选人合适,入职前需做背调。了解这个人工作上的表现,一定要带证上岗。
3.校招 没有经验的技术人员,90后很浮躁,不踏实。hr要多做一些员工关怀,经常谈谈心,了解入职后的想法。技术部门可安排老人进行岗位培训'、技术指导,让员工感受到公司很重视他们,计划培养新人。
新的岗位需要多了解,揣摩,请教前辈。在没有把握筛选合适的简历,可根据JD挑选简历发给用人部门。

2015-12-12 0

1、明确招聘需求,跟用人部门负责人了解用人标准及素质;
2、选择相对应的招聘渠道发布信息,并适当的对招聘渠道进行分析,开拓有效招聘渠道;
3、对应聘简历进行各方面筛选出合适的简历;
4、合适的应聘者先进行电话沟通面试,在双方都意愿的情况下约时间现场面试;
5、对参加面试的应聘者进行初试,考察胜任素质等;
6、初试通过的应聘者安排给用人部门复试;
7、对复试通过的员工进行背景调查;
8、及时对试用期员工在司状态、心理活动等进行辅导,防止人员流失。

2015-12-12 0

招聘是个技术活,在外行的眼里不就是招个人来嘛,有什么难的。可真正招到合适的人,却需要花心思的。
首先自己对公司要了解,对岗位职责要明确,公司录用人的标准是什么,这个在在实施招聘前要做的。现在小丽招聘需求已经从部门处了解,但公司真的需要招这些人吗?是新增或离职,当然要了解清楚。
再者根据招聘需求编制招聘计划,选择招聘渠道,现在销售人员流动很大,公司需要的是有相关经验的还是可以接受毕业生?技术员这个校招肯定不合适的,助理或者学徒校招还可的;
再面试,自己先简单的初试,合适了才往用人部门带,用人部门觉得合适了,决定录用了,重要岗位、敏感岗位当然要做个背景调查;
最后,试用期的新员工要时时跟进,半个月交流一次,随时跟踪员工工作动态,如不合适及时处理。

2015-12-13 0

1、关于招聘“销售”这个职位存在的问题:
A、没有认真了解用人部门的要求,没有认真筛选简历,导致应聘人员与用人部门的要求完全不符;
B、电话邀约面试时,并没有进行电话面试,在完全不了解应聘者的能力时就推荐给用人部门面试。
2、关于招聘“会计”这个职位存在的问题:
A、对特殊岗位的应聘者,没有做资信调查,在不清楚应聘者是否有前科或“不干净”时就进行了录用,才导致被骂。
3、关于招聘“技术员”这个职位存在的问题:
A、在招聘这三个学生时,没有对他们的性格,爱好与这个职位需要的性格进行对比,没有考虑过这个岗位是否适合现在热情,活泼的95后;
B、没有进行岗前培训及试用辅导,没有让这三个学生了解到这份工作内容,导致他们没有做好心里准备去迎接这个挑战,落荒而逃。

2015-12-13 0

面对小丽遇到的问题,请你结合课程和自身的理解,从招聘方面的流程、经验技巧等方面给予小丽一些有效的建议。

2016-04-17 2

  • 白小东2016-04-17

    你好

而对于会计的招聘,小丽在第二周给财务主管陆续安排了2人来面试,鉴于用人紧急,财务主管觉得有1人比较符合而录用

2016-04-17 1

要求都按照用人部门写的去发布,只要有人投简历自己都会主动预约求职者来面试,不符合也是用人部门没说清楚、没判断清楚,而且自己也不是业务部门的人,也不知道具体业务是什么。

2016-04-17 0

另外2人只做过店面销售或电话销售而不会跑业务

2016-04-17 0

  • 曾涵2016-04-17

    123

回答的很好呀

2016-04-17 0

关联课程

4S精准招聘

848人在学习 开班时间:2016-10-20 了解详情
关注我们 微信微博

关注微信公众号还送30元代金券哦~赶紧关注吧!